□ 本 报 记 者 都镇强
本报通讯员 郑 鑫 崔明军
昌乐县五图街道邓家庄小学的孙红是一位刚刚入职3年的年轻教师,也是两个孩子的妈妈。她潜心教学研究,跨年级任教数学、英语、科学3个学科,连续3年各科教学成绩均列全县前茅。不久前,孙红被学校任命为该校教导处副主任。“素质能力、教育质量面前人人平等。孙红老师的成绩在那里摆着,干的活人人都能看到,我们的老师对此都心服口服。”邓家庄小学校长何吉洪对学校的人事安排底气十足。
像孙红这样的业绩突出者被推上专业引领岗位,这只是昌乐教育用人机制改革的一个缩影。着眼于培育一支业务精、能力强、善管理、活力足的教育教学专业管理队伍,昌乐县结合教师绩效考核结果综合运用,明确提出以教师专业水平和教学业绩为主要依据,坚持“专业人干专业事”“合适的人干合适的事”,对那些在实干中做出业绩的,坚决打破“论资排辈”,不拘一格予以重用。全县以学校为单位,将分学科或相近学科设立“N个教研室”,下设学科备课组长数名,通过竞争上岗、公开遴选,鼓励更多教学管理骨干脱颖而出,成为当前教学研究主力军,也为全县教育持续发展储备高质量管理人才。
以前,学校教学管理,长期单纯靠教师良心行为,或谓依赖教师职业自觉而进行的管理,经常造成教师职业责任感缺失和精准激励约束不到位问题。据统计,昌乐县拥有高级职称教师621人,坚守一线教学的496人,占不到八成；还有部分高级教师尽管身处一线,但大多转任音、美、品社等所谓“小学科”或非考试学科,承担较少工作量,高级教师应有的专业引领作用没有充分发挥出来。另外,因为缺乏精准评价机制,在教师职称评聘、干部提拔任用等过程中相对容易出现不公允现象。
实践证明,没有科学的评价标准,就难以真正激发教师自我发展的动力；没有教师队伍的潜心育人和责任担当,全面落实党和国家教育方针,全面提升教育质量就是一句空话。
截至今年5月份,昌乐县54所学校制定了40个《教师绩效考核方案》,全部通过教职工大会或教代会表决通过,平均满意率为97.6%,其中全票通过率达到了55%。考核方案突出业务能力和师德素养两大核心,用好工作量、教育质量、师德表现“三把尺子”,是昌乐县教师绩效考核标准的主要把握和政策遵循。
以教师工作量标准制定为例,昌乐县实验小学把编入课程表、列入正课、每班45个学生、每节课40分钟作为1个标准课时,一名教师一周完成的标准课时数确定为1个标准工作量。对应各科基础标准课时数,语、数、英学科为12节,品社、科学为14节,其他为16节。不足或超出标准工作量的部分,分别按语、数、英标准课时数量12节,品社和科学标准课时数量14节,其他学科标准课时数量16节的办法减少或增加周工作量。
教师工作业绩不仅体现在工作量上。在工作量实现可核定基础上,各学校对校内各类人员其他工作业绩进行了进一步细化和具体化。比如,昌乐特师附属小学则将教师团队教学成绩“打包”,按比例纳入个人教学成绩量化,与此同时,突出教师专业化导向,把学习培训、课题研究、公开教学、学生社团辅导及相关荣誉称号获得情况一并纳入业绩量化“篮子”,教师专业发展的导向性更加明确。
教师绩效考核考出了士气,考出了干劲。教师心气顺了,干劲足了,主动寻找工作量争上一线教学岗位的多了。据悉,昌乐县教育局今后每年七一前后、教师节、春节,都将分层组织开展先进基层党组织、优秀党员、优秀党务工作者、优秀教师、教学能手、师德标兵等评选表彰,在政治上、待遇上向那些业绩突出的单位和个人倾斜,在全县教育系统党员干部和教师队伍中营造起你追我赶,比学习、比能力、比奉献、比业绩的干事创业新气象。
“推进教师绩效考核管理,只是我们质量提升机制的核心举措之一。我们将不断探索完善一系列体制机制,全面提升教育质量,促进学生全面发展、健康成长。”昌乐县教育局党委书记、局长任瑞成说。
本报通讯员 郑 鑫 崔明军
昌乐县五图街道邓家庄小学的孙红是一位刚刚入职3年的年轻教师,也是两个孩子的妈妈。她潜心教学研究,跨年级任教数学、英语、科学3个学科,连续3年各科教学成绩均列全县前茅。不久前,孙红被学校任命为该校教导处副主任。“素质能力、教育质量面前人人平等。孙红老师的成绩在那里摆着,干的活人人都能看到,我们的老师对此都心服口服。”邓家庄小学校长何吉洪对学校的人事安排底气十足。
像孙红这样的业绩突出者被推上专业引领岗位,这只是昌乐教育用人机制改革的一个缩影。着眼于培育一支业务精、能力强、善管理、活力足的教育教学专业管理队伍,昌乐县结合教师绩效考核结果综合运用,明确提出以教师专业水平和教学业绩为主要依据,坚持“专业人干专业事”“合适的人干合适的事”,对那些在实干中做出业绩的,坚决打破“论资排辈”,不拘一格予以重用。全县以学校为单位,将分学科或相近学科设立“N个教研室”,下设学科备课组长数名,通过竞争上岗、公开遴选,鼓励更多教学管理骨干脱颖而出,成为当前教学研究主力军,也为全县教育持续发展储备高质量管理人才。
以前,学校教学管理,长期单纯靠教师良心行为,或谓依赖教师职业自觉而进行的管理,经常造成教师职业责任感缺失和精准激励约束不到位问题。据统计,昌乐县拥有高级职称教师621人,坚守一线教学的496人,占不到八成；还有部分高级教师尽管身处一线,但大多转任音、美、品社等所谓“小学科”或非考试学科,承担较少工作量,高级教师应有的专业引领作用没有充分发挥出来。另外,因为缺乏精准评价机制,在教师职称评聘、干部提拔任用等过程中相对容易出现不公允现象。
实践证明,没有科学的评价标准,就难以真正激发教师自我发展的动力；没有教师队伍的潜心育人和责任担当,全面落实党和国家教育方针,全面提升教育质量就是一句空话。
截至今年5月份,昌乐县54所学校制定了40个《教师绩效考核方案》,全部通过教职工大会或教代会表决通过,平均满意率为97.6%,其中全票通过率达到了55%。考核方案突出业务能力和师德素养两大核心,用好工作量、教育质量、师德表现“三把尺子”,是昌乐县教师绩效考核标准的主要把握和政策遵循。
以教师工作量标准制定为例,昌乐县实验小学把编入课程表、列入正课、每班45个学生、每节课40分钟作为1个标准课时,一名教师一周完成的标准课时数确定为1个标准工作量。对应各科基础标准课时数,语、数、英学科为12节,品社、科学为14节,其他为16节。不足或超出标准工作量的部分,分别按语、数、英标准课时数量12节,品社和科学标准课时数量14节,其他学科标准课时数量16节的办法减少或增加周工作量。
教师工作业绩不仅体现在工作量上。在工作量实现可核定基础上,各学校对校内各类人员其他工作业绩进行了进一步细化和具体化。比如,昌乐特师附属小学则将教师团队教学成绩“打包”,按比例纳入个人教学成绩量化,与此同时,突出教师专业化导向,把学习培训、课题研究、公开教学、学生社团辅导及相关荣誉称号获得情况一并纳入业绩量化“篮子”,教师专业发展的导向性更加明确。
教师绩效考核考出了士气,考出了干劲。教师心气顺了,干劲足了,主动寻找工作量争上一线教学岗位的多了。据悉,昌乐县教育局今后每年七一前后、教师节、春节,都将分层组织开展先进基层党组织、优秀党员、优秀党务工作者、优秀教师、教学能手、师德标兵等评选表彰,在政治上、待遇上向那些业绩突出的单位和个人倾斜,在全县教育系统党员干部和教师队伍中营造起你追我赶,比学习、比能力、比奉献、比业绩的干事创业新气象。
“推进教师绩效考核管理,只是我们质量提升机制的核心举措之一。我们将不断探索完善一系列体制机制,全面提升教育质量,促进学生全面发展、健康成长。”昌乐县教育局党委书记、局长任瑞成说。