◆副校长纳入改革范围
◆建立市域统一的校长绩效工资标准
◆校长、教师由“学校人”转为“系统人”
◆特级校长柔性流动
□记者 江昊鹏 报道
本报济南讯 日前,我省发布了推进基础教育改革的综合意见,将分步推进中小学校长职级制改革,并新确定了烟台、威海、菏泽三市为试点城市。不久前,威海市教育局召开了关于中小学校长职级制改革的媒体通气会,今年春季开学起将首先在乳山、高区进行试点,对100多名中小学校长进行职级制改革。
据了解,改革将构建校长选聘制度、校长职级管理制度、校长考核评价制度、校长交流任职制度、校长培养培训制度、校长和教师管理体制、现代学校制度等7项制度。
现在推行校长职级制改革的地市多数仅以校长为主,而此次威海市校长职级制改革对象,并不局限于校长,而是将校长、副校长和党组织书记、副书记全部纳入职级制改革范围,取消行政级别,实行校长、副校长任职资格制度。
“如果把职级改革的对象仅仅局限在校长,可能整个的管理团队在今后的工作当中会存在问题。所以我们将校长、副校长,还有党组织的书记、副书记,全部纳入改革范围,这样有利于促进管理团队的发展和梯队的建设。”威海市市长张惠说。
威海市校长职级制改革的另一个创新和亮点是统一校长绩效工资标准,消除区域、城乡和不同类别学校间的差别,建立市域统一的绩效工资标准。校长绩效工资以全市上一年度教师月人均工资为核定基数,按一定比例适当调增总量,并且不分学段、区市,全市统一标准。校长绩效工资的一定比例按月发放,其余部分通过考核发放。
“这既体现了职级工资的相对独立性和公正性,也可以杜绝学段间、区市间出现工资水平厚此薄彼的现象,有利于促进校长在不同学段、不同区市间的交流轮岗。”威海市教育局局长于胜涛介绍说,校长职级工资70%按月发放,30%通过考核发放,体现优劳优得、奖优罚劣的绩效考核导向,引导校长把提高专业化水平作为第一要务,加快教育家办学步伐。
在校长考核评价方面,威海市以实现教育优质均衡发展为导向,充分考虑农村、薄弱和规模较大学校的办学难度,科学设置职级评审难度系数和权重比例,如对31个班额以上的小学按1.03系数评分,对农村、薄弱学校按1.06的系数评分。同时注重考核校长在学校原有基础上取得的发展变化幅度,更加科学公正地评价校长工作业绩,激发校长的积极性和创造性。
此外,值得注意的是,威海市还探索建立了“县管校聘”的校长教师人事管理制度,通过建立“局管校用”校长人事管理制度,在编制、人社部门分别负责编制总量控制和岗位总量控制的前提下,由教育部门具体负责校长和教师的调动、交流、配置等工作,使校长、教师由“学校人”转为“系统人”。通过这一举措畅通校长和教师交流轮岗渠道,实质性推动校长教师交流轮岗。
在优化区域教育资源配置方面,威海市探索建立了特级校长柔性流动制度,在完善中小学校长定期交流任职制度的基础上,设立特级校长柔性流动指标,对符合特级校长条件但因名额限制等原因没有评上的优秀校长,自愿到农村学校或薄弱学校任职的,在第一个聘期内学年度考核优秀等次达到2次以上且聘期期满考核达到合格等次以上的,可直接认定为特级校长,引导和激励优秀校长到薄弱学校任职。
◆建立市域统一的校长绩效工资标准
◆校长、教师由“学校人”转为“系统人”
◆特级校长柔性流动
□记者 江昊鹏 报道
本报济南讯 日前,我省发布了推进基础教育改革的综合意见,将分步推进中小学校长职级制改革,并新确定了烟台、威海、菏泽三市为试点城市。不久前,威海市教育局召开了关于中小学校长职级制改革的媒体通气会,今年春季开学起将首先在乳山、高区进行试点,对100多名中小学校长进行职级制改革。
据了解,改革将构建校长选聘制度、校长职级管理制度、校长考核评价制度、校长交流任职制度、校长培养培训制度、校长和教师管理体制、现代学校制度等7项制度。
现在推行校长职级制改革的地市多数仅以校长为主,而此次威海市校长职级制改革对象,并不局限于校长,而是将校长、副校长和党组织书记、副书记全部纳入职级制改革范围,取消行政级别,实行校长、副校长任职资格制度。
“如果把职级改革的对象仅仅局限在校长,可能整个的管理团队在今后的工作当中会存在问题。所以我们将校长、副校长,还有党组织的书记、副书记,全部纳入改革范围,这样有利于促进管理团队的发展和梯队的建设。”威海市市长张惠说。
威海市校长职级制改革的另一个创新和亮点是统一校长绩效工资标准,消除区域、城乡和不同类别学校间的差别,建立市域统一的绩效工资标准。校长绩效工资以全市上一年度教师月人均工资为核定基数,按一定比例适当调增总量,并且不分学段、区市,全市统一标准。校长绩效工资的一定比例按月发放,其余部分通过考核发放。
“这既体现了职级工资的相对独立性和公正性,也可以杜绝学段间、区市间出现工资水平厚此薄彼的现象,有利于促进校长在不同学段、不同区市间的交流轮岗。”威海市教育局局长于胜涛介绍说,校长职级工资70%按月发放,30%通过考核发放,体现优劳优得、奖优罚劣的绩效考核导向,引导校长把提高专业化水平作为第一要务,加快教育家办学步伐。
在校长考核评价方面,威海市以实现教育优质均衡发展为导向,充分考虑农村、薄弱和规模较大学校的办学难度,科学设置职级评审难度系数和权重比例,如对31个班额以上的小学按1.03系数评分,对农村、薄弱学校按1.06的系数评分。同时注重考核校长在学校原有基础上取得的发展变化幅度,更加科学公正地评价校长工作业绩,激发校长的积极性和创造性。
此外,值得注意的是,威海市还探索建立了“县管校聘”的校长教师人事管理制度,通过建立“局管校用”校长人事管理制度,在编制、人社部门分别负责编制总量控制和岗位总量控制的前提下,由教育部门具体负责校长和教师的调动、交流、配置等工作,使校长、教师由“学校人”转为“系统人”。通过这一举措畅通校长和教师交流轮岗渠道,实质性推动校长教师交流轮岗。
在优化区域教育资源配置方面,威海市探索建立了特级校长柔性流动制度,在完善中小学校长定期交流任职制度的基础上,设立特级校长柔性流动指标,对符合特级校长条件但因名额限制等原因没有评上的优秀校长,自愿到农村学校或薄弱学校任职的,在第一个聘期内学年度考核优秀等次达到2次以上且聘期期满考核达到合格等次以上的,可直接认定为特级校长,引导和激励优秀校长到薄弱学校任职。