□ 本 报 记 者 宋学宝 张 鹏
本报通讯员 季廷勇 穆乃利
诸城市自2017年1月构建中小学教师层级发展机制,设计教师五个发展层级,即新入职教师、胜任型教师、骨干型教师、专家型教师、导师型教师。按照“一校一策、协商民主”的原则,积极落实学校用人与评价自主权。一年来,效果如何?
克服教育工作职业倦怠
一毕业就考入诸城市林家村小学的傅彩虹,不到两年就获得了晋升。这次晋升的不是职称和职务,而是按照层级发展设计,从新入职教师升为胜任型教师。
傅彩虹担任小学四年级英语老师,入职以来认真研究新课程标准和教材教法,还创造出一些个性化启蒙法,从多方位培养学生的能力和学习习惯,迅速成为镇上的教学新秀。
优秀老教师刘红红多年来探索适合学生的教学方法,2011年形成独具特色的初中数学以“学”为主的“自悟式”分层教学法,让每一位学生在课堂上都能得到不同发展。她还善于利用激励性教学原则,及时对有进步的同学给予表扬,组织学生课外成立“一帮一”“四人互帮”的学习小组,锻炼了优秀生,激励了后进生。这次层级认定中,她成为专家型教师,每月多出150元的层级补贴。今年,她要争当导师型教师。
而在制度出台前,教育工作显露弊端。“老龄化教师队伍以及教师专业成长中出现积极性下降、职业倦怠等问题,尤其是教师评价等瓶颈问题,我们感觉缺少一个科学的机制平台作为有力支撑。”林家村镇中心校校长刘振宇告诉记者。
同时,多年在一线教学的教师称:“职称晋升制度在教师管理中也存在一定的局限性,缺乏对教师现有状况的动态管理。”
给予学校评价自主权
教师层级发展方案出炉后,刘振宇认为这是一个调动教师积极性的创新举措。
2017年3月,潍坊市教育局下发组织申报中小学教师层级发展试验区和试点校的通知后,林家村镇中心校迅速申请成为潍坊市中小学教师层级发展试点学校。
林家村镇中心校成立领导机构,研究制定实施方案,并经全体教师意见征集和满意度投票后通过。采用师德、规范从教、授课技巧、班级管理、课题研究等标准,全镇中小学教师408人,共认定新入职教师2人、胜任型教师160人、骨干型教师206人、专家型教师40人,导师型教师暂时空缺,留有晋升余地。
“学校自主制定层级认定标准,确定层级认定结果适用范围,并通过完善制度,形成具有特色的激励教师、发展教师制度体系。可建立由部分导师型教师组成的指导团队,指导不同层级教师系统制定个人发展规划,确立教师年度目标和中长期目标。”诸城市教育局教师工作科科长刘洪令介绍说。
目前,诸城市已选定6所城区和乡镇中小学进行试点,各校层级认定结果与岗位聘用、培养培训、考核评价、绩效激励等有机结合。在职称评聘时,按照层级结果使用原则,在其他条件符合的基础上,还要达到规定层级方可申请对应职称。在全市教师“县管校聘”改革工作中,将教师层级纳入聘任方案,对高层级教师优先聘用。重新制定绩效工资分配方案,从奖励性绩效工资中设立教师层级发展基金,不同层级的教师每月发放不同的层级补贴。
“我们将教师的全部日常工作转化为可量化、可记录、可分析的数据,每月一次考评。学校明确各层级教师的教研任务:专家型、导师型教师以指导为主,骨干型教师以研究为主,新入职、胜任型教师以学习为主。”诸城市文化路小学校长王洪珍介绍说,学校还制定了教师层级发展量化办法,级部主任、教研组长考核量化办法,团队绩效量化考核办法管理权限等。确定了不同的奖惩项目,其中教师发展层级奖励占绩效工资总数的10%。
新教师入职3个月上公开课
“教师层级发展制度,激发了全体教师的发展潜力,一些多年不任教的后勤老师都希望能重返一线,担任一门课的教学工作。”刘振宇欣喜于教师队伍发生的新变化。
“教师层级发展的动态管理机制,用‘基本条件’规范教师的工作底线,用‘发展目标’引导教师树立更高的价值追求,相对准确地对教师的工作能力状态进行定位,解决了干与不干、干多干少、干好干孬都一样的问题。”王洪珍告诉记者。
文化路小学90后新老师,经过学校分层级专业化培养和各层级老师的帮扶,表现不凡:荣英雨、石美景、魏玮、郑海燕、乔淑玲、王宝磊等老师入职3个月就在全市的教学观摩中上公开课,王林红等老师入职第二年就为300多位省内外的老师上示范课,侯炳霞、张莉、高圆圆等在潍坊市优质课堂展示活动中上公开课。
本报通讯员 季廷勇 穆乃利
诸城市自2017年1月构建中小学教师层级发展机制,设计教师五个发展层级,即新入职教师、胜任型教师、骨干型教师、专家型教师、导师型教师。按照“一校一策、协商民主”的原则,积极落实学校用人与评价自主权。一年来,效果如何?
克服教育工作职业倦怠
一毕业就考入诸城市林家村小学的傅彩虹,不到两年就获得了晋升。这次晋升的不是职称和职务,而是按照层级发展设计,从新入职教师升为胜任型教师。
傅彩虹担任小学四年级英语老师,入职以来认真研究新课程标准和教材教法,还创造出一些个性化启蒙法,从多方位培养学生的能力和学习习惯,迅速成为镇上的教学新秀。
优秀老教师刘红红多年来探索适合学生的教学方法,2011年形成独具特色的初中数学以“学”为主的“自悟式”分层教学法,让每一位学生在课堂上都能得到不同发展。她还善于利用激励性教学原则,及时对有进步的同学给予表扬,组织学生课外成立“一帮一”“四人互帮”的学习小组,锻炼了优秀生,激励了后进生。这次层级认定中,她成为专家型教师,每月多出150元的层级补贴。今年,她要争当导师型教师。
而在制度出台前,教育工作显露弊端。“老龄化教师队伍以及教师专业成长中出现积极性下降、职业倦怠等问题,尤其是教师评价等瓶颈问题,我们感觉缺少一个科学的机制平台作为有力支撑。”林家村镇中心校校长刘振宇告诉记者。
同时,多年在一线教学的教师称:“职称晋升制度在教师管理中也存在一定的局限性,缺乏对教师现有状况的动态管理。”
给予学校评价自主权
教师层级发展方案出炉后,刘振宇认为这是一个调动教师积极性的创新举措。
2017年3月,潍坊市教育局下发组织申报中小学教师层级发展试验区和试点校的通知后,林家村镇中心校迅速申请成为潍坊市中小学教师层级发展试点学校。
林家村镇中心校成立领导机构,研究制定实施方案,并经全体教师意见征集和满意度投票后通过。采用师德、规范从教、授课技巧、班级管理、课题研究等标准,全镇中小学教师408人,共认定新入职教师2人、胜任型教师160人、骨干型教师206人、专家型教师40人,导师型教师暂时空缺,留有晋升余地。
“学校自主制定层级认定标准,确定层级认定结果适用范围,并通过完善制度,形成具有特色的激励教师、发展教师制度体系。可建立由部分导师型教师组成的指导团队,指导不同层级教师系统制定个人发展规划,确立教师年度目标和中长期目标。”诸城市教育局教师工作科科长刘洪令介绍说。
目前,诸城市已选定6所城区和乡镇中小学进行试点,各校层级认定结果与岗位聘用、培养培训、考核评价、绩效激励等有机结合。在职称评聘时,按照层级结果使用原则,在其他条件符合的基础上,还要达到规定层级方可申请对应职称。在全市教师“县管校聘”改革工作中,将教师层级纳入聘任方案,对高层级教师优先聘用。重新制定绩效工资分配方案,从奖励性绩效工资中设立教师层级发展基金,不同层级的教师每月发放不同的层级补贴。
“我们将教师的全部日常工作转化为可量化、可记录、可分析的数据,每月一次考评。学校明确各层级教师的教研任务:专家型、导师型教师以指导为主,骨干型教师以研究为主,新入职、胜任型教师以学习为主。”诸城市文化路小学校长王洪珍介绍说,学校还制定了教师层级发展量化办法,级部主任、教研组长考核量化办法,团队绩效量化考核办法管理权限等。确定了不同的奖惩项目,其中教师发展层级奖励占绩效工资总数的10%。
新教师入职3个月上公开课
“教师层级发展制度,激发了全体教师的发展潜力,一些多年不任教的后勤老师都希望能重返一线,担任一门课的教学工作。”刘振宇欣喜于教师队伍发生的新变化。
“教师层级发展的动态管理机制,用‘基本条件’规范教师的工作底线,用‘发展目标’引导教师树立更高的价值追求,相对准确地对教师的工作能力状态进行定位,解决了干与不干、干多干少、干好干孬都一样的问题。”王洪珍告诉记者。
文化路小学90后新老师,经过学校分层级专业化培养和各层级老师的帮扶,表现不凡:荣英雨、石美景、魏玮、郑海燕、乔淑玲、王宝磊等老师入职3个月就在全市的教学观摩中上公开课,王林红等老师入职第二年就为300多位省内外的老师上示范课,侯炳霞、张莉、高圆圆等在潍坊市优质课堂展示活动中上公开课。