□ 本报记者 李剑桥
本报通讯员 董锋磊 李乐
进入新时期，开发区如何破解制约发展的体制机制障碍，如何围绕主业激发开发区活力，为地方经济的发展作出新的贡献？博兴经济开发区做了诸多探索。
作为滨州走在发展前列的省级经济开发区，博兴经济开发区孕育出了京博控股、渤海实业、香驰控股这样的中国民营五百强企业，也培育出万事达、富海等行业内知名企业。
今年以来，博兴县坚持市场化改革取向和去行政化改革方向，加快建立更加精简高效的管理体制、更加灵活实用的开发运营机制、更加激励竞争的干部人事管理制度，促进开发区“瘦身强体”，推进开发区改革创新、提质增效、转型升级。
开发区经济占到全县70%的经济总量，改革成功与否，将直接关系到全县高质量发展目标，必须超前谋划、超前部署、超前推动。
管理体制改革先行。博兴经济开发区推行“管委会+公司”体制，按照“大部门、扁平化”管理要求，对原有“四局两办四中心”10个机构归并整合为5个工作机构。围绕博兴优势产业，建立精细化工、新材料智厨、战略新兴3个产业公司和城建、投融资、科创3个平台公司，承担开发区开发运营等职能。
博兴经济开发区党工委副书记、管委会主任苏涛说：“开发区实行‘管委会＋公司’管理模式，将更加注重发挥市场在资源配置中的决定性作用，逐步实现由政府主导向市场主导的转变。与此同时，党工委也坚持当好‘店小二’，优化营商环境，为进驻企业做好服务。”
甩掉包袱、轻装上阵，开发区聚焦主责主业，构建了“领导小组+指挥部+工作专班”的推进模式，各工作专班实行实体化运转，围绕双招双引、低效能企业处置、京博新旧动能转换项目等中心工作列出时间表、路线图，集中攻坚、挂图作战，切实发挥开发区经济发展“火车头”作用。
新机构组建后，管委会主动“走出去”敲门招商，同时“请进来”招商，对接中电产融、谷川联行、澳泉医疗等企业7次。截至目前，共完成境内到位资金9.54亿元，境外3138万美元。
为了聚焦主责主业，剥离社会管理职能，博兴经济开发区还与城东街道、人力资源和社会保障局、住房和城乡建设局等8个县直部门签订了剥离社会事务管理职能交接书，理顺开发区与属地街道关系。另外，将7项开发运营职能剥离至开发区产业公司和平台公司，保留经济管理职能18项，公布权责清单事项23项。
人才是开发区改革成败的最为关键因素。长期以来，伴随开发区行政化的趋势，一些现象明显表露出来：部门岗位职能不清楚，“干多干少一个样”，职工的工作强度与劳动报酬不成比例，没有体现出岗位的责任和价值，无法有效地激励广大干部职工的工作积极性等。
为了彻底解决开发区发展过程中的这一通病，博兴经济开发区在推行人事改革中，打破身份界限，推行全员聘任，改革创新干部人事、薪酬、激励约束机制，做好选人、用人制度建设。
通过全员聘任和竞争上岗，一系列招才引才举措，一批熟悉党务人资、市场经贸、规划建设的干部充实到开发区。领导班子、干部队伍年轻化、专业化，成为开发区人才队伍建设最为明显的一个特征。改革前，开发区管委会班子平均年龄51岁，开发区副科级以上干部平均年龄48岁，工作人员平均年龄42岁；改革后，管委会班子平均年龄46岁，内设机构、产业平台公司正副职平均年龄37岁，工作人员平均年龄37岁。改革前，大学及以上学历68人，占总人数的47%；改革后，大学及以上学历46人，占总人数的70%。
为了切实解决“干与不干一个样、干好干坏一个样”的问题，博兴经济开发区改革创新干部人事、薪酬、激励约束机制，赋予开发区干部人事管理权、自主用人权和人才引进权，科学设置绩效考评指标体系，建立双向激励约束机制，将绩效考核结果与绩效工资、奖励激励、评先树优等挂钩，用一系列激励举措用好人。
此外，博兴经济开发区还创新开发区干部人事、薪酬、激励约束机制，赋予开发区中层干部管理权、自主用人权和人才引进权，科学设置绩效考评指标体系，建立双向激励约束机制，调动干事创业积极性。
本报通讯员 董锋磊 李乐
进入新时期，开发区如何破解制约发展的体制机制障碍，如何围绕主业激发开发区活力，为地方经济的发展作出新的贡献？博兴经济开发区做了诸多探索。
作为滨州走在发展前列的省级经济开发区，博兴经济开发区孕育出了京博控股、渤海实业、香驰控股这样的中国民营五百强企业，也培育出万事达、富海等行业内知名企业。
今年以来，博兴县坚持市场化改革取向和去行政化改革方向，加快建立更加精简高效的管理体制、更加灵活实用的开发运营机制、更加激励竞争的干部人事管理制度，促进开发区“瘦身强体”，推进开发区改革创新、提质增效、转型升级。
开发区经济占到全县70%的经济总量，改革成功与否，将直接关系到全县高质量发展目标，必须超前谋划、超前部署、超前推动。
管理体制改革先行。博兴经济开发区推行“管委会+公司”体制，按照“大部门、扁平化”管理要求，对原有“四局两办四中心”10个机构归并整合为5个工作机构。围绕博兴优势产业，建立精细化工、新材料智厨、战略新兴3个产业公司和城建、投融资、科创3个平台公司，承担开发区开发运营等职能。
博兴经济开发区党工委副书记、管委会主任苏涛说：“开发区实行‘管委会＋公司’管理模式，将更加注重发挥市场在资源配置中的决定性作用，逐步实现由政府主导向市场主导的转变。与此同时，党工委也坚持当好‘店小二’，优化营商环境，为进驻企业做好服务。”
甩掉包袱、轻装上阵，开发区聚焦主责主业，构建了“领导小组+指挥部+工作专班”的推进模式，各工作专班实行实体化运转，围绕双招双引、低效能企业处置、京博新旧动能转换项目等中心工作列出时间表、路线图，集中攻坚、挂图作战，切实发挥开发区经济发展“火车头”作用。
新机构组建后，管委会主动“走出去”敲门招商，同时“请进来”招商，对接中电产融、谷川联行、澳泉医疗等企业7次。截至目前，共完成境内到位资金9.54亿元，境外3138万美元。
为了聚焦主责主业，剥离社会管理职能，博兴经济开发区还与城东街道、人力资源和社会保障局、住房和城乡建设局等8个县直部门签订了剥离社会事务管理职能交接书，理顺开发区与属地街道关系。另外，将7项开发运营职能剥离至开发区产业公司和平台公司，保留经济管理职能18项，公布权责清单事项23项。
人才是开发区改革成败的最为关键因素。长期以来，伴随开发区行政化的趋势，一些现象明显表露出来：部门岗位职能不清楚，“干多干少一个样”，职工的工作强度与劳动报酬不成比例，没有体现出岗位的责任和价值，无法有效地激励广大干部职工的工作积极性等。
为了彻底解决开发区发展过程中的这一通病，博兴经济开发区在推行人事改革中，打破身份界限，推行全员聘任，改革创新干部人事、薪酬、激励约束机制，做好选人、用人制度建设。
通过全员聘任和竞争上岗，一系列招才引才举措，一批熟悉党务人资、市场经贸、规划建设的干部充实到开发区。领导班子、干部队伍年轻化、专业化，成为开发区人才队伍建设最为明显的一个特征。改革前，开发区管委会班子平均年龄51岁，开发区副科级以上干部平均年龄48岁，工作人员平均年龄42岁；改革后，管委会班子平均年龄46岁，内设机构、产业平台公司正副职平均年龄37岁，工作人员平均年龄37岁。改革前，大学及以上学历68人，占总人数的47%；改革后，大学及以上学历46人，占总人数的70%。
为了切实解决“干与不干一个样、干好干坏一个样”的问题，博兴经济开发区改革创新干部人事、薪酬、激励约束机制，赋予开发区干部人事管理权、自主用人权和人才引进权，科学设置绩效考评指标体系，建立双向激励约束机制，将绩效考核结果与绩效工资、奖励激励、评先树优等挂钩，用一系列激励举措用好人。
此外，博兴经济开发区还创新开发区干部人事、薪酬、激励约束机制，赋予开发区中层干部管理权、自主用人权和人才引进权，科学设置绩效考评指标体系，建立双向激励约束机制，调动干事创业积极性。