□本报记者 张晓帆
本报通讯员 田萌萌 刘俊
开发区是改革开放的“排头兵”、高质量发展的“主阵地”，作为青岛市首批功能区改革中唯一的省级经济开发区，即墨经济开发区坚持市场化改革取向和去行政化改革方向，运用市场化、法治化、专业化思维，全面推进了紧锣密鼓、风生水起的系列改革，推动功能区聚焦主责主业，实现经济发展质量变革、效益变革、动力变革，聚力在省级经济开发区中继续保持领先地位。
聚焦主责主业
以前，即墨经济开发区承担着医疗、民政、教育等社会职能，代管街道和村庄，这占用了开发区干部的不少精力。改革后，开发区把社会管理职能移交属地政府。这样一来，业务更加聚焦，为高质量发展扫除了障碍。
职能剥离了，业务人员的绩效考核也有了新标准。“改革后，最大的变化就是，原来很多说不清楚、讲不明白的、含糊的，都摆在了阳光下。责任是不能衡量的，但是很多工作可以基于时间、频繁度来衡量，干多干少完全不一样了。大家从被动的‘让我做’，变主动的‘我想做’‘我能做’，对工作的敬畏感和紧迫感进一步增强。”即墨经济开发区党工委委员、管委副主任李晓琳说，人员“大换血”、管理扁平化，再加上优绩优酬的薪资制度，开发区的“服务力”一下被激发出来。
据介绍，在功能区体制机制改革中，即墨经济开发区学习借鉴阿里巴巴“湖畔合伙人”模式，围绕“以人为本”管理理念，创新实施了“职员合伙人制度”，着力构建职员合伙人体系。绩效评价上也突出了主责主业，从指标设计上重点向招商一线、项目建设一线和服务企业发展这些重点指标转变，实现了公务员到职员的身份转换，工作重心从以前的侧重管理转向了以服务企业为主，38名工作人员高度认同园区使命、愿景和价值观，聚力在经济开发区这方热土上创新创业。
探索“搞活关键的人”
搞活一座城，先要“搞活关键的人”。去年，一场“全体起立、竞争上岗”的人员改革冲击着即墨经济开发区——即墨经济开发区管委会打破原有行政级别、年龄、资历等制约进行招聘，不明确机构规格，人员不确定行政级别，打破公务员、事业身份人员传统意义上的“铁饭碗”。
服务依赖人，专业、精准的服务更离不开知识化、专业化、年轻化的人才队伍。据介绍，即墨经济开发区的工作人员38人，全部具有大学以上学历，其中研究生学历9人，占人员总数的23.7%；管委会职员平均年龄35岁，研究生比例占到40%，决策能力和管理服务水平更上一个台阶。
即墨经济开发区推行全员聘用制，拿出刀刃向内的勇气，建立市场化的薪酬制度，实施无差别人力资源管理，学习借鉴交互设计之父艾兰·库伯的用户画像的概念，引入KP（关键绩效指标）考核原理，实行全员KPI考核，在人才画像综评体系中，团队协作、履职尽责、专业素养等六维能力构成评价模型，建立起丰富、立体的人才评价标准。
即墨经济开发区严格落实绩效考核制和不低于3%-5%比例的末位淘汰制，建立人员能进能出、岗位能上能下的竞争性选人用人机制；建立由岗位工资和奖励绩效工资组成的浮动工资，浮动工资占比达到65%以上；建立企业年金制度；落实工作人员社会保险待遇……绩效考核与薪酬管理挂钩，实现了薪酬管理由“铁工资”向“活薪酬”转变，进一步激发其工作热情和创造的积极性。
“双招双引”新突破
改革先人一步，发展快人一拍。改革红利充分释放，助力逆势“加速跑”，今年以来，即墨经济开发区新开工项目7个，新签约及注册项目29个，涉及总投资121亿元，外资到账1亿余美元。在谈项目逾40个，计划总投资约230亿元，加速迈入高质量发展轨道。
一连串的好消息，一时间让即墨经济开发区成为瞩目的焦点。“双招双引”何以不断取得新突破？记者在跟踪项目采访中，逐渐有了一个清晰的答案——放大自身优势、坚持平台思维、狠抓产业招商、优化营商环境。
目前，即墨经济开发区坚持用平台思维做发展乘法、用生态思维优发展环境，招引到鲸准数据服务项目、青岛国基贸易孵化基地等平台项目。在即墨经济开发区党工委书记、管委主任周玉晓看来，在亩产论英雄的时代，招商不仅要招大引强，还要高度集约利用土地。这些平台项目不是一个被招商引资的对象，他们能够帮助开发区“双招双引”，与地方的关系是合作建平台，势必会源源不断带动项目和信息流、资金流、人才流聚集。
周玉晓说，开发区已从“增量扩张”进入“存量变革”阶段，即墨将加快集约发展，建立以质量和效益为核心，以单位用地税收、单位能耗工业增加值、单位排放销售收入等为主要指标的“亩均效益”评价体系，加快成为科技创新的引领区、深化改革的试验区、对外开放的先行区、新旧动能转换的聚集区、高质量发展的示范区。
本报通讯员 田萌萌 刘俊
开发区是改革开放的“排头兵”、高质量发展的“主阵地”，作为青岛市首批功能区改革中唯一的省级经济开发区，即墨经济开发区坚持市场化改革取向和去行政化改革方向，运用市场化、法治化、专业化思维，全面推进了紧锣密鼓、风生水起的系列改革，推动功能区聚焦主责主业，实现经济发展质量变革、效益变革、动力变革，聚力在省级经济开发区中继续保持领先地位。
聚焦主责主业
以前，即墨经济开发区承担着医疗、民政、教育等社会职能，代管街道和村庄，这占用了开发区干部的不少精力。改革后，开发区把社会管理职能移交属地政府。这样一来，业务更加聚焦，为高质量发展扫除了障碍。
职能剥离了，业务人员的绩效考核也有了新标准。“改革后，最大的变化就是，原来很多说不清楚、讲不明白的、含糊的，都摆在了阳光下。责任是不能衡量的，但是很多工作可以基于时间、频繁度来衡量，干多干少完全不一样了。大家从被动的‘让我做’，变主动的‘我想做’‘我能做’，对工作的敬畏感和紧迫感进一步增强。”即墨经济开发区党工委委员、管委副主任李晓琳说，人员“大换血”、管理扁平化，再加上优绩优酬的薪资制度，开发区的“服务力”一下被激发出来。
据介绍，在功能区体制机制改革中，即墨经济开发区学习借鉴阿里巴巴“湖畔合伙人”模式，围绕“以人为本”管理理念，创新实施了“职员合伙人制度”，着力构建职员合伙人体系。绩效评价上也突出了主责主业，从指标设计上重点向招商一线、项目建设一线和服务企业发展这些重点指标转变，实现了公务员到职员的身份转换，工作重心从以前的侧重管理转向了以服务企业为主，38名工作人员高度认同园区使命、愿景和价值观，聚力在经济开发区这方热土上创新创业。
探索“搞活关键的人”
搞活一座城，先要“搞活关键的人”。去年，一场“全体起立、竞争上岗”的人员改革冲击着即墨经济开发区——即墨经济开发区管委会打破原有行政级别、年龄、资历等制约进行招聘，不明确机构规格，人员不确定行政级别，打破公务员、事业身份人员传统意义上的“铁饭碗”。
服务依赖人，专业、精准的服务更离不开知识化、专业化、年轻化的人才队伍。据介绍，即墨经济开发区的工作人员38人，全部具有大学以上学历，其中研究生学历9人，占人员总数的23.7%；管委会职员平均年龄35岁，研究生比例占到40%，决策能力和管理服务水平更上一个台阶。
即墨经济开发区推行全员聘用制，拿出刀刃向内的勇气，建立市场化的薪酬制度，实施无差别人力资源管理，学习借鉴交互设计之父艾兰·库伯的用户画像的概念，引入KP（关键绩效指标）考核原理，实行全员KPI考核，在人才画像综评体系中，团队协作、履职尽责、专业素养等六维能力构成评价模型，建立起丰富、立体的人才评价标准。
即墨经济开发区严格落实绩效考核制和不低于3%-5%比例的末位淘汰制，建立人员能进能出、岗位能上能下的竞争性选人用人机制；建立由岗位工资和奖励绩效工资组成的浮动工资，浮动工资占比达到65%以上；建立企业年金制度；落实工作人员社会保险待遇……绩效考核与薪酬管理挂钩，实现了薪酬管理由“铁工资”向“活薪酬”转变，进一步激发其工作热情和创造的积极性。
“双招双引”新突破
改革先人一步，发展快人一拍。改革红利充分释放，助力逆势“加速跑”，今年以来，即墨经济开发区新开工项目7个，新签约及注册项目29个，涉及总投资121亿元，外资到账1亿余美元。在谈项目逾40个，计划总投资约230亿元，加速迈入高质量发展轨道。
一连串的好消息，一时间让即墨经济开发区成为瞩目的焦点。“双招双引”何以不断取得新突破？记者在跟踪项目采访中，逐渐有了一个清晰的答案——放大自身优势、坚持平台思维、狠抓产业招商、优化营商环境。
目前，即墨经济开发区坚持用平台思维做发展乘法、用生态思维优发展环境，招引到鲸准数据服务项目、青岛国基贸易孵化基地等平台项目。在即墨经济开发区党工委书记、管委主任周玉晓看来，在亩产论英雄的时代，招商不仅要招大引强，还要高度集约利用土地。这些平台项目不是一个被招商引资的对象，他们能够帮助开发区“双招双引”，与地方的关系是合作建平台，势必会源源不断带动项目和信息流、资金流、人才流聚集。
周玉晓说，开发区已从“增量扩张”进入“存量变革”阶段，即墨将加快集约发展，建立以质量和效益为核心，以单位用地税收、单位能耗工业增加值、单位排放销售收入等为主要指标的“亩均效益”评价体系，加快成为科技创新的引领区、深化改革的试验区、对外开放的先行区、新旧动能转换的聚集区、高质量发展的示范区。