□通讯员 周 燕 李猛
记 者 张思凯 报道
本报邹城讯 对年轻干部额外设置“专编专岗”；落实刚性配备制度；完善管理、技术、技能人才成长三通道体系建设；放宽职级晋升年限，实施多渠道挂职锻炼……近日，兖矿集团下发《优秀年轻干部培养选拔十项措施》，拉开了不拘一格培养选拔优秀年轻干部的序幕。
近年来，兖矿集团改革发展蹄疾步稳，企业混改、数字转型、动能转换等工作走在全省前列，综合实力实现新跃升。随着企业迈入高质量发展的新阶段，年轻管理人员断档、优秀技术技能人才短缺问题也逐渐显现出来。为适应企业国际化建设和高质量发展的迫切要求，促进企业为主体引才、育才、聚才、用才，兖矿集团制订出台《优秀年轻干部培养选拔十项措施》，目的就是坚持服务发展、人才优先，把更多的优秀年轻同志选上来、用起来，实现人才培养、引进和选拔等工作的常态化、系统化和制度化，助推兖矿的长远可持续发展。
据介绍，被誉为“十项新政”的《十项措施》明确要求突出创新创业导向，实行宽带薪酬，建立员工培训培养聘用考核制度，建立三通道晋升互转机制。帮助员工制订科学的职业发展规划，继续执行分层次内部退养制度，有效拓宽中层岗位空间。同时，继续抓好中层干部源头培养工作，每年补充300—400名大学毕业生、200—300名高技能工人，让优秀大学毕业生走上管理技术岗位，保持基层干部队伍的源头活水。
《十项措施》落实刚性配备制度，拓展中层岗位选拔空间。制订各级领导班子接续人才培养计划，二级公司领导班子配备1—2名45岁以下成员，总部及二级公司机关各部门配备1—2名40岁以下成员，矿处领导班子配备1—2名35岁以下成员，车间区队班子配备1—2名30岁以下成员。班子内没有年轻干部，一时又没有空缺岗位的，采取进出平衡的办法，轮岗交流选配相应职数的年轻干部。
打破隐性台阶，缩短下一层级任职年限要求，加快优秀年轻人才成长步伐。干部职级晋升任职年限，由现在的“3323”调整为“2322”，即：中层副职提任中层正职，任职年限由3年调整为2年；一般人员提任副科，3年调整为2年。对有发展潜力、各方面条件成熟的，打破隐性台阶，及时提拔使用，确保优秀年轻的同志能够尽快成长成熟起来。
在涉及集团公司高质量发展的专业，兖矿有计划统一增加编制定员，作为培养年轻干部的“专编专岗”。在重点单位、重点项目和关键岗位，增加1—2职中层岗位职数，由集团公司统一管理配备，根据干部队伍结构优化调整情况予以适时增减。在煤矿、化工产业生产一线增设主管工程师岗位，与区队长、车间主任、支部书记同职级管理，作为单位技术总负责人，带领主管技术员、技术员做好本单位技术管理工作。
《十项措施》明确，要清除人才流动、创新创业、国际交流等方面的障碍，积极建立以市场为导向的竞争择优选任机制，通过市场化公开招聘、猎头选聘等方式，引进紧缺急需的资本运营、物流贸易、金融投资、信息技术、高端双语、法务财务等方面的优秀年轻人才。加大对“双一流”院校毕业高素质优秀人才的引进力度。完善集团公司人才库建设，发挥人才库在人才储备、培养、选拔、使用等方面的“储备池”作用。放宽调整入库条件，第一学历为大学本科的，正科岗位满1年即可报名。不再限制入库名额，按专业入库，可跨专业出库使用。在做好单位推荐的基础上，调整优化专业考试、专家评审、面试测评、组织考察等环节的分值权重，确保制度设计的公平公正。
为消除对年轻干部不放心的顾虑，兖矿对领导班子中有培养潜力的年轻副职，及时放到常务副职或综合管理岗位进行培养锻炼，有计划地增加分工，有针对性地安排其在难事急事甚至是“热锅上蚂蚁”一样的工作氛围中经受摔打，提高其解决复杂问题、应对复杂局面、经受困难考验的能力。对年龄资历尚浅，但发展潜力较大的优秀年轻干部，采取“先挂后任”的方式，明确具体分工进行实践锻炼，拓展年轻干部工作视野，培养具有兖矿特色的综合型、复合型人才。
记 者 张思凯 报道
本报邹城讯 对年轻干部额外设置“专编专岗”；落实刚性配备制度；完善管理、技术、技能人才成长三通道体系建设；放宽职级晋升年限，实施多渠道挂职锻炼……近日，兖矿集团下发《优秀年轻干部培养选拔十项措施》，拉开了不拘一格培养选拔优秀年轻干部的序幕。
近年来，兖矿集团改革发展蹄疾步稳，企业混改、数字转型、动能转换等工作走在全省前列，综合实力实现新跃升。随着企业迈入高质量发展的新阶段，年轻管理人员断档、优秀技术技能人才短缺问题也逐渐显现出来。为适应企业国际化建设和高质量发展的迫切要求，促进企业为主体引才、育才、聚才、用才，兖矿集团制订出台《优秀年轻干部培养选拔十项措施》，目的就是坚持服务发展、人才优先，把更多的优秀年轻同志选上来、用起来，实现人才培养、引进和选拔等工作的常态化、系统化和制度化，助推兖矿的长远可持续发展。
据介绍，被誉为“十项新政”的《十项措施》明确要求突出创新创业导向，实行宽带薪酬，建立员工培训培养聘用考核制度，建立三通道晋升互转机制。帮助员工制订科学的职业发展规划，继续执行分层次内部退养制度，有效拓宽中层岗位空间。同时，继续抓好中层干部源头培养工作，每年补充300—400名大学毕业生、200—300名高技能工人，让优秀大学毕业生走上管理技术岗位，保持基层干部队伍的源头活水。
《十项措施》落实刚性配备制度，拓展中层岗位选拔空间。制订各级领导班子接续人才培养计划，二级公司领导班子配备1—2名45岁以下成员，总部及二级公司机关各部门配备1—2名40岁以下成员，矿处领导班子配备1—2名35岁以下成员，车间区队班子配备1—2名30岁以下成员。班子内没有年轻干部，一时又没有空缺岗位的，采取进出平衡的办法，轮岗交流选配相应职数的年轻干部。
打破隐性台阶，缩短下一层级任职年限要求，加快优秀年轻人才成长步伐。干部职级晋升任职年限，由现在的“3323”调整为“2322”，即：中层副职提任中层正职，任职年限由3年调整为2年；一般人员提任副科，3年调整为2年。对有发展潜力、各方面条件成熟的，打破隐性台阶，及时提拔使用，确保优秀年轻的同志能够尽快成长成熟起来。
在涉及集团公司高质量发展的专业，兖矿有计划统一增加编制定员，作为培养年轻干部的“专编专岗”。在重点单位、重点项目和关键岗位，增加1—2职中层岗位职数，由集团公司统一管理配备，根据干部队伍结构优化调整情况予以适时增减。在煤矿、化工产业生产一线增设主管工程师岗位，与区队长、车间主任、支部书记同职级管理，作为单位技术总负责人，带领主管技术员、技术员做好本单位技术管理工作。
《十项措施》明确，要清除人才流动、创新创业、国际交流等方面的障碍，积极建立以市场为导向的竞争择优选任机制，通过市场化公开招聘、猎头选聘等方式，引进紧缺急需的资本运营、物流贸易、金融投资、信息技术、高端双语、法务财务等方面的优秀年轻人才。加大对“双一流”院校毕业高素质优秀人才的引进力度。完善集团公司人才库建设，发挥人才库在人才储备、培养、选拔、使用等方面的“储备池”作用。放宽调整入库条件，第一学历为大学本科的，正科岗位满1年即可报名。不再限制入库名额，按专业入库，可跨专业出库使用。在做好单位推荐的基础上，调整优化专业考试、专家评审、面试测评、组织考察等环节的分值权重，确保制度设计的公平公正。
为消除对年轻干部不放心的顾虑，兖矿对领导班子中有培养潜力的年轻副职，及时放到常务副职或综合管理岗位进行培养锻炼，有计划地增加分工，有针对性地安排其在难事急事甚至是“热锅上蚂蚁”一样的工作氛围中经受摔打，提高其解决复杂问题、应对复杂局面、经受困难考验的能力。对年龄资历尚浅，但发展潜力较大的优秀年轻干部，采取“先挂后任”的方式，明确具体分工进行实践锻炼，拓展年轻干部工作视野，培养具有兖矿特色的综合型、复合型人才。