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人才红利为高质量发展“赋能”

——临矿集团“三通道十二台阶”人才攀登工程解读(上)

2019-08-08 作者: 张思凯 来源: 大众日报
  ■编者按 针对国有企业以往存在的各类人才争挤“管理”岗位独木桥的现象,山东能源临矿集团创新推行“三考一聘十二级台阶”选人用人模式,开辟人才成长“三通道”,为员工定制职业发展规划,建立专业拔尖人才库,铺就各类人才成长“金光大道”。
  □ 本报记者 张思凯
   本报通讯员 崔鑫 王伟

  7月27日,来自山东能源临矿集团省内外988名工程技术及安全生产管理人员冒着高温酷暑,分赴济宁学院和千里之外的内蒙古鄂托克前旗能源局考务中心两个考点,同时开考两大专业综合考试。4天后,囊括采掘、地测防治水、机电、通防、调度和安全6个专业的成绩榜便挂了出来,排名前50%的494名报考人员的考试成绩公示出来。
  “这是临矿集团今年各类专业考试人数最多的一次,我们将对各专业前10名、20名人员每人奖励2000元,并纳入集团人才库,为下一步考聘工作做好准备。”山东能源临矿集团组织人事部部长何祥成介绍。
  “在人才队伍建设上,我们树立‘唯才是举、唯才是用,不疼人、不疼钱’的理念,把人才资源作为企业第一资源,为各类人才成长搭建起通畅通道,为推动企业发展壮大提供了‘源头活水’。”临矿集团党委书记、董事长刘孝孔说。   
  过去,国有企业在人才成长通道上,存在着各类人才争挤“管理”职位独木桥的现象,导致部分人“官念”严重;由于“僧多粥少”、晋升困难,挫伤了部分职工特别是技术人员的积极性。
  2016年3月,临矿集团新班子上任后,深刻反思煤炭行业“黄金十年”和“危机四年”市场演变和经营规律,针对人才青黄不接、选拔渠道狭窄、后备力量薄弱、学习意识不强等现实问题,站在能源革命和新旧动能转换的高度,制订了《临矿集团领导班子建设20条纲要》,提出着力提升政治敏锐能力、管理提升能力、资本运营能力和学习创新能力“四种能力”,积极探索人才成长通道、路径和人才选拔机制,以提升干部队伍素质、激发各类人才活力。
  通过自上而下、自下而上的方案征集、研讨、论证,一部具有临矿特色的“人才宝典”——《关于深化“三通道十二台阶”人才攀登工程的实施意见》诞生,“独木桥”变“立交桥”,人才成长通道豁然开朗,一石激起千层浪,在广大职工中引进强烈共鸣。
  根据《意见》,临矿集团打破传统的管理“单通道”职级,创新建设管理、技术、技能“三通道四层十二级台阶”员工职业发展体系,将管理、技术、技能三类人才并轨,明确达到的各层级的时间节点和目标条件。员工从低到高有十二级台阶可以攀登、发展,由过去难以跨越的“高台阶”变为步步登高的“多台阶”,实现了同等价值、同等发展、同等地位、同等薪酬。在管理序列中,从低到高设置管理级、科级、处级和高管级4级,每个层级又设立3个岗位。如科级设为副科级、科级、副总级3个岗位,集团高管级设副总经理、总经理、董事长3个岗位;对应的技术序列分别为中级:助理工程师、工程师、主管工程师,专家级:首席专家、资深首席专家、临矿院士3个岗位高级。同时,在技能序列中,与科级相对应的分别是技师、主管技师、资深技师;和集团高管级对应的工匠级,相对应的分设首席工匠、资深首席工匠、临矿工匠院士。
  “‘三通道十二台阶’让人才成长从‘单通道’向‘三通道’转变,而且通道之间互联互通,管理与技术、技术与技能、技能与管理,通道两两对应互通,三类员工纵向可以向本序列高层次岗位发展,横向可以在不同序列间不断成长和竞岗流动,打破了单一通道成才造成的局限性,建成了‘全立交’的企业员工成长通道,让各类人才拥有了更多的选择机会和发展空间,为优秀员工提供了更为广阔的发展舞台。”何祥成介绍。
  在全面推进“三通道十二台阶”人才攀登工程的同时,临矿集团还尝试市场化选人用人机制,独辟了国有企业“第四通道”社会通道。他们引入民营企业人才工作机制,首次通过社会化选聘财务共享中心大数据分析师,通过聘用协议和契约合同对其责权利、经营目标、激励以及未能完成经营目标的退出机制等进行明确约定。实行“一企两制”,有效激发了各类人才动力活力,让市场化选聘的人才在国有企业的“第四通道”真正享受市场化、社会化的待遇和发展。临矿集团《“一企两制”人才职业发展系列图》在国家版权局登记备案,“一种基于人才管理的大数据分析设备”“人才储备管理系统和人员薪资管理系统”还分别获得了发明专利、计算机软件著作权。