□王莹莹
干部选拔任用,因其重要性和特殊性,要求程序必须严谨、过程必须规范。但如果一味追求“省事”,不注重工作方法创新,就可能造成论资排辈、搞内部平衡等问题。各级组织部门还应积极适应干部队伍建设的新形势、新需求,在规定程序步骤框架内,结合实际、探索创新,不断提升干部队伍的整体活力。
干部选拔任用工作,因其重要性和特殊性,历来以程序严谨、要求严格为圭臬。但也正因为干部选拔任用工作的严谨性、严肃性,导致一些地区组织部门不敢轻易搞创新,甚至滋生“模板思维”:凡事都习惯套用以往“模板”,“依葫芦画瓢”,捡现成的用、按惯例的来。如论资排辈、搞内部平衡；新规定新政策层层打折扣、迟迟不落地等。
不可否认,干部选拔任用工作有其特殊性,需要组织部门严格按照既定程序步骤推进,不能有丝毫变通。但如果一味追求“省事”,不根据具体实际创新工作方法,就会使干部选任工作陷入“啃旧”模式,无法推动干部工作在更高水平上开展,甚至一定程度上造成干部老龄化现象严重,年轻干部上不去；考察干部出现形式化倾向,“都挺好”式谈话回复比比皆是；规章制度停留在文件上、口号上,没有完全落实落地,影响干部队伍整体活力等问题。
组织部门是选人用人之“伯乐”,必须主动摒弃“模板思维”,积极适应干部队伍建设的新需求、新形势,在规定程序步骤框架内,结合实际、探索创新,真正选好用好干部。
在选拔环节,要主动打破论资排辈传统,打通干部任职上下出口,完善以实干实绩为考核标准的选人用人导向。对那些看得准、有潜力、有发展前途的年轻干部,敢于选拔任用到重要岗位、吃劲岗位上锻炼提升,让年轻干部“上得去”；对那些不作为、混日子、熬年头的慵懒干部,敢于“亮红牌”“动真刀”,让他们“下得来”,真正激活干部队伍建设的“一池春水”。应持续放宽选人用人视野,坚持五湖四海、任人唯贤,广开进贤之路,打破部门界限,扫除身份障碍,跨地区跨条块跨领域选拔干部,用好用活党政机关、国有企业、高校院所三支队伍,畅通相互交流渠道,以事则人、因事用人,努力建设起结构搭配合理、专业素质优良、充满生机活力的高素质干部队伍。
在考察环节,要拉长战线,不只看任前“短时间”,更看过往“长时间”；不只看当下现实表现,更看长远发展变化。拉长考察识别干部时间轴,深入干部工作圈、生活圈、交际圈、朋友圈,从近距离、全方位、多角度的考察中,获取干部“立体画像”“真实影像”,考准考实干部表现,为科学选用干部打下可靠基础。考察空间上,要拓宽阵地,科学合理设置考察程序,根据不同领域、行业的不同要求,在既定程序之上适当增加专业能力、应急能力等特殊考察环节,做到术业有专攻、考察有专项。应改进完善个别谈话方式,多选择与被考察人有密切联系的谈话人员,确保有得谈；多采用递进式询问、日常化沟通等形式,轻松切入谈话主题,保证谈得开；多采用“一人一谈、单人双谈”等方式,平衡把握谈话时间,严格保密谈话内容,让被谈话人放下戒备,实现敞开谈。考察过程上,要从严要求,坚持“凡提四必”“双签字”,保证选用干部程序一步不少、一环不差；要准确把握公开透明原则,适当引入群众评价机制,提高群众评价占比,更多倾听群众声音,提高群众参与度,确保选出来的干部“上”得公认,“下”得服气。
在制度环节,要对中央出台的与干部选拔任用相关的政策、措施,第一时间落实到位。要突出政治素质考察任务落实,细化完善政治标准考察细则,科学界定考察方式、考察内容,给考察人员以明确的具体指引,将政治考察内容具体落实到点到位,真正把好政治考察首要关口,把政治上的“两面人”拒之门外。要突出激励担当作为要求,旗帜鲜明为敢于担当、踏实做事、不谋私利的干部撑腰鼓劲,主动担当责任,敢于当“出头鸟”,准确把握容错纠错“三个区分开来”标准的硬杠杠,科学判定干部实绩,让实干型干部“埋头”后不被“埋没”,“辛苦”时不再“心苦”,激励干部放开手脚、大展拳脚。要突出基层和实践导向,把基层一线作为干部选育管用的主阵地,常态化选派干部到脱贫攻坚、项目一线等吃劲岗位历练提升,引导干部在基层的广阔天地中积累斗争经验,在“烫手山芋”的打磨锤炼中增强斗争勇气,在“热锅上蚂蚁”的左右为难中提高斗争本领,磨出真功夫、挑起重担子。同时,大幅提高基层工作经历所占比重,对基层工作年限、实绩等进行科学界定、严格考核,让真正在基层一线干事创业的好干部不仅不吃亏,还能走得远。
干部选拔任用,因其重要性和特殊性,要求程序必须严谨、过程必须规范。但如果一味追求“省事”,不注重工作方法创新,就可能造成论资排辈、搞内部平衡等问题。各级组织部门还应积极适应干部队伍建设的新形势、新需求,在规定程序步骤框架内,结合实际、探索创新,不断提升干部队伍的整体活力。
干部选拔任用工作,因其重要性和特殊性,历来以程序严谨、要求严格为圭臬。但也正因为干部选拔任用工作的严谨性、严肃性,导致一些地区组织部门不敢轻易搞创新,甚至滋生“模板思维”:凡事都习惯套用以往“模板”,“依葫芦画瓢”,捡现成的用、按惯例的来。如论资排辈、搞内部平衡；新规定新政策层层打折扣、迟迟不落地等。
不可否认,干部选拔任用工作有其特殊性,需要组织部门严格按照既定程序步骤推进,不能有丝毫变通。但如果一味追求“省事”,不根据具体实际创新工作方法,就会使干部选任工作陷入“啃旧”模式,无法推动干部工作在更高水平上开展,甚至一定程度上造成干部老龄化现象严重,年轻干部上不去；考察干部出现形式化倾向,“都挺好”式谈话回复比比皆是；规章制度停留在文件上、口号上,没有完全落实落地,影响干部队伍整体活力等问题。
组织部门是选人用人之“伯乐”,必须主动摒弃“模板思维”,积极适应干部队伍建设的新需求、新形势,在规定程序步骤框架内,结合实际、探索创新,真正选好用好干部。
在选拔环节,要主动打破论资排辈传统,打通干部任职上下出口,完善以实干实绩为考核标准的选人用人导向。对那些看得准、有潜力、有发展前途的年轻干部,敢于选拔任用到重要岗位、吃劲岗位上锻炼提升,让年轻干部“上得去”；对那些不作为、混日子、熬年头的慵懒干部,敢于“亮红牌”“动真刀”,让他们“下得来”,真正激活干部队伍建设的“一池春水”。应持续放宽选人用人视野,坚持五湖四海、任人唯贤,广开进贤之路,打破部门界限,扫除身份障碍,跨地区跨条块跨领域选拔干部,用好用活党政机关、国有企业、高校院所三支队伍,畅通相互交流渠道,以事则人、因事用人,努力建设起结构搭配合理、专业素质优良、充满生机活力的高素质干部队伍。
在考察环节,要拉长战线,不只看任前“短时间”,更看过往“长时间”；不只看当下现实表现,更看长远发展变化。拉长考察识别干部时间轴,深入干部工作圈、生活圈、交际圈、朋友圈,从近距离、全方位、多角度的考察中,获取干部“立体画像”“真实影像”,考准考实干部表现,为科学选用干部打下可靠基础。考察空间上,要拓宽阵地,科学合理设置考察程序,根据不同领域、行业的不同要求,在既定程序之上适当增加专业能力、应急能力等特殊考察环节,做到术业有专攻、考察有专项。应改进完善个别谈话方式,多选择与被考察人有密切联系的谈话人员,确保有得谈；多采用递进式询问、日常化沟通等形式,轻松切入谈话主题,保证谈得开；多采用“一人一谈、单人双谈”等方式,平衡把握谈话时间,严格保密谈话内容,让被谈话人放下戒备,实现敞开谈。考察过程上,要从严要求,坚持“凡提四必”“双签字”,保证选用干部程序一步不少、一环不差；要准确把握公开透明原则,适当引入群众评价机制,提高群众评价占比,更多倾听群众声音,提高群众参与度,确保选出来的干部“上”得公认,“下”得服气。
在制度环节,要对中央出台的与干部选拔任用相关的政策、措施,第一时间落实到位。要突出政治素质考察任务落实,细化完善政治标准考察细则,科学界定考察方式、考察内容,给考察人员以明确的具体指引,将政治考察内容具体落实到点到位,真正把好政治考察首要关口,把政治上的“两面人”拒之门外。要突出激励担当作为要求,旗帜鲜明为敢于担当、踏实做事、不谋私利的干部撑腰鼓劲,主动担当责任,敢于当“出头鸟”,准确把握容错纠错“三个区分开来”标准的硬杠杠,科学判定干部实绩,让实干型干部“埋头”后不被“埋没”,“辛苦”时不再“心苦”,激励干部放开手脚、大展拳脚。要突出基层和实践导向,把基层一线作为干部选育管用的主阵地,常态化选派干部到脱贫攻坚、项目一线等吃劲岗位历练提升,引导干部在基层的广阔天地中积累斗争经验,在“烫手山芋”的打磨锤炼中增强斗争勇气,在“热锅上蚂蚁”的左右为难中提高斗争本领,磨出真功夫、挑起重担子。同时,大幅提高基层工作经历所占比重,对基层工作年限、实绩等进行科学界定、严格考核,让真正在基层一线干事创业的好干部不仅不吃亏,还能走得远。