□ 本报记者 戴玉亮 石如宽
本报通讯员 隋艳玲
“在刚性考核制度带动下,教师的工作积极性被充分激发,3名年近60岁的老教师也主动要求承担任务繁重的班主任工作。”寿光市纪台镇吴庙小学校长蒋庆之说。
在以前,由于某些客观及主观原因,部分教师职业倦怠感较为明显,从教动力不足,个别教师甚至存在“干好干坏一个样、干多干少一个样”的思想。
变化来自于寿光推行的“县管校聘”政策。作为我省首批中小学教师县管校聘管理改革示范区,寿光打破了教师队伍管理的体制机制障碍,实现了教师队伍的集体“蝶变”。
“由于职业相对稳定,多数教师有一种单位归属感和身份认同感,加之在传统的管理体制下,编制、人社、财政等部门对教育的管理过于具体,不利于教育行政部门的宏观调控,一定程度上制约了教育的发展。”寿光市教育局局长李玉明说。
寿光以“县管”为基础,按照“总量控制、统筹城乡、结构调整、有增有减”的原则,由编制、人社、财政等部门会同教育部门核定教师编制、职称岗位、进人计划、绩效工资等总量,教育局在核定的总量内,对教师队伍进行动态调整。
“校聘”就是解决学校需求问题,实现学校自主聘用管理教师。寿光要求各学校在教育局核定的岗位数内遵循“按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理”的原则,牢牢把握“设岗—竞岗—晒岗”的工作流程,杜绝出现校长“一言堂”“家长制”现象。
寿光营里镇中心小学校长王炳绪说:“对那些工作不负责任、不求上进、教学效果差、学生不满意的教师,该落聘就落聘。”
自2015年寿光推行“县管校聘”以来,全市130所中小学校全部参与,共交流轮岗教师1737人,其中跨校竞聘967人,中学教师到小学竞聘279人,交流校长34人。
寿光各中小学按照“一校一策”的原则自主制订考核细则及分配方案,逐步建立起了以岗位为核心、绩效为取向的绩效考核和绩效工资制度。
对于经过多轮竞聘仍未上岗的教职工,由所在镇街教育学区或市属学校与教育局共同对其进行待岗培训。以3个月为一个周期进行考核,培训考核合格的,根据岗位空缺情况予以安排,参照学校设岗要求和教师意愿,可以签订转岗或低聘合同。培训考核不合格的,继续安排培训,培训期间停发绩效工资。超过6个月未上岗的,不参加年度考核,取消当年度评优晋级资格,不享受正常增加薪级待遇。
城区学校尤其是名校很容易吸引优秀教师或骨干教师,而农村学校、薄弱学校往往“派不进”也“留不住”好教师。李玉明说:“如何让城区优秀教师心甘情愿到乡村支教,是我们工作的着力点之一。”
在这方面,寿光的思路是制订教师激励政策。一是岗位评聘向农村倾斜。中学高级和中级岗位比例设置上限分别提高了5个百分点,小学高级和中级岗位比例设置上限分别提高了7个百分点。在偏远农村学校设置部分中高级教师岗位,乡村学校中、高级岗位设置比例在以上比例基础上再上浮2个百分点。二是设置支教人员竞聘“绿色通道”。三是不断优化农村教师住宿条件。
寿光市洛城二中英语教师刘爱玲,现在教着留吕小学四年级一、三班的英语。为了轮岗,刘爱玲说服了丈夫,还把在东城新区实验小学上学的女儿带到了留吕小学。“体验不同学段的教学,丰富自己的人生经历。当然,政策上的支持也很关键。”刘爱玲说。
2016年、2017年,寿光市教育工作群众满意度分别以99.18%、99.26%的成绩,位列潍坊市各县市区第一名。今年1月,第五届全国教育改革创新典型案例获奖名单公布,寿光市《扎实推进县管校聘改革促进城乡教育优质均衡发展》成功入选,获评全国教育改革创新优秀奖。这也是我省唯一入选的县级典型案例。
本报通讯员 隋艳玲
“在刚性考核制度带动下,教师的工作积极性被充分激发,3名年近60岁的老教师也主动要求承担任务繁重的班主任工作。”寿光市纪台镇吴庙小学校长蒋庆之说。
在以前,由于某些客观及主观原因,部分教师职业倦怠感较为明显,从教动力不足,个别教师甚至存在“干好干坏一个样、干多干少一个样”的思想。
变化来自于寿光推行的“县管校聘”政策。作为我省首批中小学教师县管校聘管理改革示范区,寿光打破了教师队伍管理的体制机制障碍,实现了教师队伍的集体“蝶变”。
“由于职业相对稳定,多数教师有一种单位归属感和身份认同感,加之在传统的管理体制下,编制、人社、财政等部门对教育的管理过于具体,不利于教育行政部门的宏观调控,一定程度上制约了教育的发展。”寿光市教育局局长李玉明说。
寿光以“县管”为基础,按照“总量控制、统筹城乡、结构调整、有增有减”的原则,由编制、人社、财政等部门会同教育部门核定教师编制、职称岗位、进人计划、绩效工资等总量,教育局在核定的总量内,对教师队伍进行动态调整。
“校聘”就是解决学校需求问题,实现学校自主聘用管理教师。寿光要求各学校在教育局核定的岗位数内遵循“按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理”的原则,牢牢把握“设岗—竞岗—晒岗”的工作流程,杜绝出现校长“一言堂”“家长制”现象。
寿光营里镇中心小学校长王炳绪说:“对那些工作不负责任、不求上进、教学效果差、学生不满意的教师,该落聘就落聘。”
自2015年寿光推行“县管校聘”以来,全市130所中小学校全部参与,共交流轮岗教师1737人,其中跨校竞聘967人,中学教师到小学竞聘279人,交流校长34人。
寿光各中小学按照“一校一策”的原则自主制订考核细则及分配方案,逐步建立起了以岗位为核心、绩效为取向的绩效考核和绩效工资制度。
对于经过多轮竞聘仍未上岗的教职工,由所在镇街教育学区或市属学校与教育局共同对其进行待岗培训。以3个月为一个周期进行考核,培训考核合格的,根据岗位空缺情况予以安排,参照学校设岗要求和教师意愿,可以签订转岗或低聘合同。培训考核不合格的,继续安排培训,培训期间停发绩效工资。超过6个月未上岗的,不参加年度考核,取消当年度评优晋级资格,不享受正常增加薪级待遇。
城区学校尤其是名校很容易吸引优秀教师或骨干教师,而农村学校、薄弱学校往往“派不进”也“留不住”好教师。李玉明说:“如何让城区优秀教师心甘情愿到乡村支教,是我们工作的着力点之一。”
在这方面,寿光的思路是制订教师激励政策。一是岗位评聘向农村倾斜。中学高级和中级岗位比例设置上限分别提高了5个百分点,小学高级和中级岗位比例设置上限分别提高了7个百分点。在偏远农村学校设置部分中高级教师岗位,乡村学校中、高级岗位设置比例在以上比例基础上再上浮2个百分点。二是设置支教人员竞聘“绿色通道”。三是不断优化农村教师住宿条件。
寿光市洛城二中英语教师刘爱玲,现在教着留吕小学四年级一、三班的英语。为了轮岗,刘爱玲说服了丈夫,还把在东城新区实验小学上学的女儿带到了留吕小学。“体验不同学段的教学,丰富自己的人生经历。当然,政策上的支持也很关键。”刘爱玲说。
2016年、2017年,寿光市教育工作群众满意度分别以99.18%、99.26%的成绩,位列潍坊市各县市区第一名。今年1月,第五届全国教育改革创新典型案例获奖名单公布,寿光市《扎实推进县管校聘改革促进城乡教育优质均衡发展》成功入选,获评全国教育改革创新优秀奖。这也是我省唯一入选的县级典型案例。