□李英锋
交了简历,通过了面试,25岁的程序员戴翔(化名)被新应聘的公司通知入职,然而因为原公司给他出具的一份离职证明上,记载了一句“该员工在项目未完成情况下因个人原因离职”,让他最终被新公司拒绝。(10月31日《成都商报》)
程序员离职了,却没有与用人单位好说好散,用人单位在出具的离职证明上不怀好意地添了一笔,表述了对程序员再求职不利的信息,等于在离职证明上嵌入了一个小小的“病毒程序”,给程序员的再求职设置了障碍和麻烦,埋下了陷阱——显然,这是一个阴暗的陷阱。
对于离职证明,法律规定了“范本”,明确了载明事项。《劳动合同法实施条例》第二十四条规定,用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明,应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。
原劳动部于1996年制发的《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第15条规定,如果劳动者要求,用人单位可在证明中客观地说明解除劳动合同的原因。即便劳动者有要求,也是想让用人单位在离职证明上说明对自己有利或无害的解除劳动合同原因,没有哪一个劳动者愿意用人单位在离职证明上写上对自己不利的内容。
用人单位画蛇添足地开具的“污点离职证明”超出法律规定的范围,违背了法律精神,违背了劳动者意愿,也在客观上使劳动者减少甚至丧失了再就业机会,侵犯了劳动者的平等就业权和自主择业权。“污点离职证明”有很明显的法律“污点”。
用人单位开具“污点离职证明”,明显有赌气和报复的成分,暴露出心胸的狭隘。诚然,程序员在未完成项目的情况下离职,会影响项目的进一步研发,由于每个人编程的思路不同,新的程序员可能难以接手或不愿意继续使用半拉子程序项目,用人单位原来的项目研发努力和付出会受到影响,用人单位可能会遭受一定损失。但既然用人单位在劳动合同或相关规章制度中没有限制、禁止劳动者在项目研发过程中离职,劳动者有离职的自由,且用人单位也同意劳动者离职,劳动者履行了正常的交接手续,用人单位就应该正视劳动者的离职,理性地接受劳动者离职的结果。用人单位故意在离职证明上给劳动者下绊子,在道德方面也有“污点”。
这件事也给了用人单位一个提醒——有关重要的岗位或者工作,不应该只安排一人负责,而是应该安排AB角或更多人同步负责,或者对重要工作进行同步备份,以保障工作在人员流动时的延续和衔接,避免因为一些负责重要岗位、重要工作的人的离职而影响工作的正常开展,给工作带来不必要的损失。同时,用人单位还可以在劳动合同或规章制度中列出特别条款,在法律允许的范畴内对负责重要岗位、重要工作的员工在某工作期间内的离职进行限制约束,防止这些员工的“破坏性离职”,从而增强重要岗位和工作的稳定性,减少因离职产生的纠纷,更好地维护用人单位与劳动者双方的权益。
交了简历,通过了面试,25岁的程序员戴翔(化名)被新应聘的公司通知入职,然而因为原公司给他出具的一份离职证明上,记载了一句“该员工在项目未完成情况下因个人原因离职”,让他最终被新公司拒绝。(10月31日《成都商报》)
程序员离职了,却没有与用人单位好说好散,用人单位在出具的离职证明上不怀好意地添了一笔,表述了对程序员再求职不利的信息,等于在离职证明上嵌入了一个小小的“病毒程序”,给程序员的再求职设置了障碍和麻烦,埋下了陷阱——显然,这是一个阴暗的陷阱。
对于离职证明,法律规定了“范本”,明确了载明事项。《劳动合同法实施条例》第二十四条规定,用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明,应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。
原劳动部于1996年制发的《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第15条规定,如果劳动者要求,用人单位可在证明中客观地说明解除劳动合同的原因。即便劳动者有要求,也是想让用人单位在离职证明上说明对自己有利或无害的解除劳动合同原因,没有哪一个劳动者愿意用人单位在离职证明上写上对自己不利的内容。
用人单位画蛇添足地开具的“污点离职证明”超出法律规定的范围,违背了法律精神,违背了劳动者意愿,也在客观上使劳动者减少甚至丧失了再就业机会,侵犯了劳动者的平等就业权和自主择业权。“污点离职证明”有很明显的法律“污点”。
用人单位开具“污点离职证明”,明显有赌气和报复的成分,暴露出心胸的狭隘。诚然,程序员在未完成项目的情况下离职,会影响项目的进一步研发,由于每个人编程的思路不同,新的程序员可能难以接手或不愿意继续使用半拉子程序项目,用人单位原来的项目研发努力和付出会受到影响,用人单位可能会遭受一定损失。但既然用人单位在劳动合同或相关规章制度中没有限制、禁止劳动者在项目研发过程中离职,劳动者有离职的自由,且用人单位也同意劳动者离职,劳动者履行了正常的交接手续,用人单位就应该正视劳动者的离职,理性地接受劳动者离职的结果。用人单位故意在离职证明上给劳动者下绊子,在道德方面也有“污点”。
这件事也给了用人单位一个提醒——有关重要的岗位或者工作,不应该只安排一人负责,而是应该安排AB角或更多人同步负责,或者对重要工作进行同步备份,以保障工作在人员流动时的延续和衔接,避免因为一些负责重要岗位、重要工作的人的离职而影响工作的正常开展,给工作带来不必要的损失。同时,用人单位还可以在劳动合同或规章制度中列出特别条款,在法律允许的范畴内对负责重要岗位、重要工作的员工在某工作期间内的离职进行限制约束,防止这些员工的“破坏性离职”,从而增强重要岗位和工作的稳定性,减少因离职产生的纠纷,更好地维护用人单位与劳动者双方的权益。